¿QUÉ ES LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO?

Es el conjunto de procesos necesarios para dirigir a las personas dentro de una empresa, partiendo del reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación del desempeño, las recompensas, la salud ocupacional y el bienestar general de los trabajadores.

La gestión del talento humano significa conquistar y mantener personas dentro de la organización que trabajen y den lo máximo de sí mismos con actitud positiva y favorable para lograr los objetivos y metas de la empresa.

Tomado de: https://www.gsh.com.co/blog/talento-humano

OBJETIVOS DEL TALENTO HUMANO

Los objetivos fundamentales de la administración del personal son cuatro: sociales, corporativos, funcionales y personales.

1. Los objetivos sociales: Tratar al personal bajo ciertos principios éticos y socialmente responsables es decir no usar políticas discriminatorias por razones de sexo, raza, religión, grupo cultural u otros.
2. Los objetivos corporativos: reconocer que su actividad no es un fin en sí mismo es solo un instrumento para que la organización alcance sus objetivos y metas.
3. Los objetivos funcionales: Mantener la contribución de los recursos humanos en un nivel adecuado para las necesidades de la organización.
4. Objetivos personales: La administración de personal es un poderoso medio para permitir a cada integrante lograr sus objetivos personales en la medida que son compatibles y coincidan con los de la organización.

Tomado de: https://psicologiayempresa.com/objetivos-y-actividades-de-la-gestion-del-talento-humano.html

INDICADORES DE GESTIÓN

Un indicador de gestión es la expresión cuantitativa del comportamiento y desempeño de un proceso, cuya magnitud, al ser comparada con algún nivel de referencia, puede estar señalando una desviación sobre la cual se toman acciones correctivas o preventivas según el caso.

Para trabajar con los indicadores debe establecerse todo un sistema que vaya desde la correcta comprensión del hecho o de las características hasta la de toma de decisiones acertadas para mantener, mejorar e innovar el proceso del cual dan cuenta.

El concepto de indicadores de gestión, remonta su éxito al desarrollo de la filosofía de Calidad Total, creada en los Estados Unidos y aplicada acertadamente en Japón.

1. BENEFICIOS DERIVADOS DE LOS INDICADORES DE GESTIÓN

Entre los diversos beneficios que puede proporcionar a una organización la implementación de un sistema de indicadores de gestión, se tienen:

· Satisfacción del cliente

La identificación de las prioridades para una empresa marca la pauta del rendimiento. En la medida en que la satisfacción del cliente sea una prioridad para la empresa, así lo comunicará a su personal y enlazará las estrategias con los indicadores de gestión, de manera que el personal se dirija en dicho sentido y sean logrados los resultados deseados.

· Monitoreo del proceso

El mejoramiento continuo sólo es posible si se hace un seguimiento exhaustivo a cada eslabón de la cadena que conforma el proceso. Las mediciones son las herramientas básicas no sólo para detectar las oportunidades de mejora, sino además para implementar las acciones.

· Benchmarking

Si una organización pretende mejorar sus procesos, una buena alternativa es traspasar sus fronteras y conocer el entorno para aprender e implementar lo aprendido. Una forma de lograrlo es a través del benchmarking para evaluar productos, procesos y actividades y compararlos con los de otra empresa. Esta práctica es más fácil si se cuenta con la implementación de los indicadores como referencia.

· Gerencia del cambio

Un adecuado sistema de medición les permite a las personas conocer su aporte en las metas organizacionales y cuáles son los resultados que soportan la afirmación de que lo está realizando bien.

Tomado de: https://reliabilityweb.com/sp/articles/entry/los-indicadores-de-gestion/

PLANEACIÓN

EVALUACIÓN DEL RENDIMIENTO LABORAL

La evaluación del rendimiento laboral puede entenderse en este ámbito como el conjunto de actitudes y comportamiento laboral de la persona en el desempeño de su cargo y cumplimiento de sus funciones. Esta evaluación del rendimiento constituye una fuente imprescindible de información que permite medir el éxito de la organización empresarial.

Crear buenos sistemas de evaluación del rendimiento no es una tarea fácil. Existen dos formas de medir el rendimiento laboral:

• Evaluando los resultados: es decir, midiendo aquello que se consigue, lo que alcanza o produce el empleado con su labor. Aquí lo importante es la cantidad de objetivos alcanzados.

• Evaluando el desempeño de los trabajadores: considerando la forma o modo de actuar en el trabajo. Aquí la personalidad del empleado juega un papel muy importante que debe también analizarse detenidamente y sin perder la objetividad.

Tomado de: https://es.workmeter.com/blog/bid/295132/evaluaci-n-del-rendimiento-laboral-en-las-empresas

¿EN QUÉ CONSISTE LA POLÍTICA DE CALIDAD?

La política de calidad es un breve documento de una extensión no mayor a una hoja que se integra en el manual de calidad y que demuestra el compromiso de la dirección de implantar un sistema de gestión de la calidad orientado a la atención del cliente y a la mejora continua.

Para la confección de una política de calidad, se tienen en cuenta 4 factores:

• Los requisitos de la norma ISO 9001:2015: la norma establece la necesidad de incluir los compromisos de cumplir con los requisitos de los clientes y de mejorar continuamente la eficacia del sistema de gestión.

• Cliente: gestionar la calidad es gestionar la satisfacción del cliente, en la política pueden incluirse directrices de comportamiento que incidan directamente en la satisfacción del cliente, por ejemplo la reducción de los plazos de entrega o mejorar la atención personal del cliente.

• Empresa: la política debe alinearse con la realidad de la propia organización, no estableciendo directrices ajenas a la misma o imposibles de cumplir. También debe tenerse en cuenta que la política debe ser entendida por todo el personal de la organización, por lo tanto, el vocabulario y las expresiones usadas deben ser los adecuados al nivel de los empleados.

• Dirección: la alta dirección debe comprometerse con la política de calidad, ya que es algo clave en la gestión de la organización.

Tomado de: https://es.wikipedia.org/wiki/Pol%C3%ADtica_de_calidad

TOMA DE DESICIONES

La toma de decisiones es una capacidad puramente humana propia del poder de la razón unido al poder de la voluntad. Es decir, pensamiento y querer se unen en una sola dirección. El pensamiento es como la luz que aporta claridad al corazón y la voluntad guiada por esa luz persigue la elección correcta. La toma de decisiones muestra la libertad personal de cada ser humano que tiene el poder de decidir qué quiere hacer.

Tomado de: https://www.definicionabc.com/politica/toma-de-decisiones.phphttps://www.definicionabc.com/politica/toma-de-decisiones.php

CICLO P.H.V.A

TRABAJO EN EQUIPO

El trabajo en equipo se define como la unión de dos o más personas organizadas de una forma determinada, las cuales cooperan para lograr un fin común que es la ejecución de un proyecto.

Nace como una necesidad de tener relaciones con otras personas y de complementar con la intención de lograr retos que no se alcanzarían individualmente. Se origina también de la idea de agilizar y mejorar algunas condiciones que obstaculizan el desarrollo de tareas diarias y la consecución de objetivos en las organizaciones.

Los roles del trabajo en equipo se pueden definir por tanto siguiendo el esquema de las ‘5c’:

1. Complementación.
2. Comunicación.
3. Coordinación.
4. Confianza.
5. Compromiso.

Tomado de: https://www.randstad.es/tendencias360/trabajo-en-equipo-la-union-conlleva-al-exito/

LA COMUNICACIÓN

Conocida como la comunicación organizacional, es un factor determinante en el éxito de una empresa; una buena comunicación es sinónimo de eficiencia, organización y coordinación, mientras que una mala comunicación puede ser motivo de ineficacia, desorden y conflictos internos.

COMUNICACIÓN EXTERNA

Es la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia fuera de la empresa, es decir, se dirige hacia los consumidores, el público en general, grupos de opinión, etc. Tiene como objetivo informar sobre la existencia de un producto o servicio, informar sobre sus principales beneficios o características, informar sobre las actividades en que participa la empresa, etc.

Para realizar este tipo de comunicación se utilizan medios tales como:

1. la televisión.
2. la radio.
3. la prensa escrita.
4. llamadas telefónicas.
5. envío de e-mails.
6. Internet.
7. afiches.
8. carteles.
9. volantes.
10. paneles.
11. tarjetas de presentación.
12. cartas publicitarias.
13. catálogos.
14. folletos.

COMUNICACIÓN INTERNA

Es la comunicación en donde el mensaje se dirige hacia dentro de la empresa, es decir, se dirige hacia el personal de ésta. Tiene como objetivo informar sucesos, reportar ocurrencias, coordinar actividades, organizar tareas, controlar, motivar, liderar, etc.

Para realizar este tipo de comunicación se utilizan medios tales como murales, intercomunicadores, teléfonos, Internet, circulares, memorandos, cartas, publicaciones, informes, reportes, reuniones, charlas, eventos, etc.

Este tipo de comunicación interna se puede dividir en comunicación formal y comunicación informal:

• Comunicación formal: es aquella en donde el mensaje se origina en un integrante de un determinado nivel jerárquico, y va dirigido a un integrante de un nivel jerárquico inferior, de un nivel superior, o de un mismo nivel; siguiendo canales establecidos formalmente por la empresa.
• Comunicación informal: es aquella en donde el mensaje circula entre los miembros de la empresa, sin conocer con precisión el origen de éste, y sin seguir canales establecidos formalmente por la empresa.

Tomado de: https://www.crecenegocios.com/la-comunicacion-en-una-empresa/

¿QUÉ ES CLIMA ORGANIZACIONAL?

Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales que se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad de bienes o servicios.

El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente organizacional.

CARACTERISTICAS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que son importantes para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario.

Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa según sus tareas, obligaciones y horas de trabajo.

Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de toma de decisiones.

Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores hacia la organización en la cual laboran.

Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación puede convertirse en un grave problema para el desarrollo de las labores de los trabajadores.

Espacio Físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde laboran las personas.

Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una dependencia o departamento deben mostrarse como personas responsables, comprometidas y capaces de motivar e incitar a su equipo para hacer cada día mejor su trabajo.

Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar y motivación de su equipo de trabajo a través de diferentes estrategias como, ofrecer un espacio de trabajo limpio e iluminado, dar bonos especiales por productividad, respetar los días libres o de descanso, incentivar la competitividad, entre otros.

Tomado de: https://www.significados.com/clima-organizacional/

PERFIL EN TALENTO HUMANO

El perfil consiste en la descripción de los datos específicos del cargo y del puesto de trabajo, en el podemos encontrar relacionado las competencias necesarias para ocupar dicho cargo, experiencia requerida, funciones específicas y condiciones del puesto. 


Tomado de: https://asesoresenelmejoramientodelth.webnode.com.co/nosotros2/perfil-ocupacional/

ACTIVIDADES DEL TALENTO HUMANO

Asimismo consideran que las actividades más importantes de la administración de los recursos humanos son:

1. Planeación: Consiste en prever las necesidades futuras del personal de acuerdo a los planes de la empresa.
2. Desarrollo: Es lograr el desarrollo personal de los empleados a través de capacitación, asignación de incentivos o programas de bienestar.
3. Evaluación: Considera la evaluación del desempeño de las personas y la verificación de su contribución e importancia para la empresa.
4. Compensación: Es la actividad de otorgamiento de remuneraciones y salarios en compensación a su trabajo y desempeño, así como la entrega de beneficios laborales y sociales.
5. Control: Es la aplicación de evaluaciones, auditorias y exámenes  para evaluar la eficacia y eficiencia de la gestión del personal, así como el control de la información concerniente al personal.

Tomado de: https://psicologiayempresa.com/objetivos-y-actividades-de-la-gestion-del-talento-humano.html

IMPORTANCIA DEL MEJORAMIENTO CONTINUO EN TALENTO HUMANO

La importancia de esta técnica gerencial radica en que con su aplicación se puede contribuir a mejorar las debilidades y afianzar las fortalezas de la organización.

A través del mejoramiento continuo se logra ser más productivos y competitivos en el mercado al cual pertenece la organización, por otra parte las organizaciones deben analizar los procesos utilizados, de manera tal que si existe algún inconveniente pueda mejorarse o corregirse; como resultado de la aplicación de esta técnica puede ser que las organizaciones crezcan dentro del mercado y hasta llegar a ser líderes.


ACTIVIDADES BÁSICAS DEL MEJORAMIENTO CONTINUO

1. Obtener el compromiso de la alta dirección
2. Establecer un consejo directivo de mejoramiento.
3. Conseguir la participación total de la administración.
4. Asegurar la participación en equipos de los empleados.
5. Conseguir la participación individual.
6. Establecer equipos de mejoramiento de los sistemas (equipos de control de los procesos).
7. Desarrollar actividades con la participación de los proveedores.
8. Establecer actividades que aseguren la calidad de los sistemas.
9. Desarrollar e implantar planes de mejoramiento a corto plazo y una estrategia de mejoramiento a largo plazo.
10. Establecer un sistema de reconocimientos.

Tomado de: http://yerojusa2009.blogspot.com/2009/02/plan-de-mejoramiento-empresarial.html

FUNCIONES DEL TALENTO HUMANO

Las principales funciones que se realizan en el Departamento de Recursos Humanos y que incorporan la Gestión del Talento Humano al igual que el manejo de personal dentro de la empresa son: 

1. La descripción y el análisis de cargo.
2. el proceso de reclutamiento.
3. selección.
4. capacitación.
5. compensación salarial y evaluación de desempeño para todos los niveles organizacionales dentro de una compañía.

Tomado de: https://encolombia.com/economia/empresas/r-humanos/funcionesdelosrecursoshumano/

EL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS

Existe una relación entre el talento humano y las competencias, si se define el término “competencia” como un conjunto de habilidades, saberes, técnicas, formas de pensamiento; que le permiten al empleado desarrollar un desempeño, éste sería el nivel de perfeccionamiento en el cual se encuentra la competencia. Se entiende entonces por competencia lo siguiente: “La Capacitación significa la preparación de la persona en el cargo. Es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito es preparar, desarrollar e integrar los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno”

 ventajas competitivas del talento humano en el mercado

1. Evalúa el desempeño con base en resultados.
2. Alinea el capital humano a las estrategias de la organización
3. Favorece la competitividad al operar de acuerdo con estándares internacionales.
4. Mejora la formación de recursos humanos.

Es importante tener en cuenta en la administración del talento humano enfocado hacia las competencias, las siguientes funciones:

1. Reclutamiento y Selección
2. Planeación y evaluación del capital humano
3. Evaluación de desempeño
4. Administración de retribuciones
5. Capacitación desarrollo y aprendizaje organizacional
6. Higiene y Seguridad.

Tomado de: http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1815-59362013000100002